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第四段 人才的培养与竞第649章 内部矛盾的激化（第1页）

深冬的寒气顺着中央空调的缝隙渗入办公楼，让原本紧张的气氛愈发冰冷。在机械制造部的周会上，金属质感的会议桌被拍得震响，老员工老王涨红着脸将水杯重重砸下："上个月新来的实习生改了个报表格式，就拿到季度创新奖？我们在车间啃着冷馒头调试设备的时候，他们还在学校玩游戏！"

他的话像导火索点燃了火药桶。质检部的老张立刻应和："可不是！我带的徒弟跟着我学了三年钳工，现在连晋升答辩的机会都没有，反倒是那些会做ppt的年轻人......"此起彼伏的抱怨声中，部门主管尴尬地翻着手中的绩效报告，屏幕上跳动的协作效率数据正以肉眼可见的速度下滑。

这场风暴迅速席卷整个公司。市场部在策划新品推广时，研发部以"技术优化中"为由延迟交付；供应链部门拒绝为年轻团队的实验项目优先调配资源；就连茶水间的闲聊都充斥着火药味。当李阳看到跨部门协作平台上堆积如山的未处理工单时，后台数据显示平均响应时长已从2小时飙升至1.5天。

"立刻取消所有会议，改成全员座谈会。"李阳站在行政楼大厅，看着电子屏上不断弹出的矛盾预警。他临时征用了公司最大的阶梯教室，在黑板上用红笔写下大大的"对话"二字。当天傍晚，原本能容纳500人的教室被挤得水泄不通，连过道都站满了抱着双臂的员工。

"我知道大家有怨气。"李阳关掉麦克风，径直走下讲台，"今天不设发言顺序，也没有领导和员工之分，想说话的直接站起来。"寂静持续了半分钟，老王第一个起身，工装袖口还沾着机油："李总，不是我们排斥新人，但总该论个先来后到。我儿子都和那些实习生差不多大，看着他们踩着我们往上爬......"他的声音渐渐哽咽，引起一片压抑的叹息声。

年轻员工代表小林攥着颤抖的手站起来："我们不是不想尊重前辈，可每次提出新想法，都会被说太理想化。上个月我做的智能仓储模拟方案，明明能节省15%的人力，却连讨论的机会都没有......"两方对峙的话语在空气中碰撞，投影仪突然自动播放起企业转型纪录片，画面里老王带领团队攻克设备故障的场景，与小林在实验室通宵调试算法的片段交替闪现。

散会后，李阳独自留在教室，黑板上密密麻麻的字迹记录着员工们的诉求："量化经验价值设立跨代际协作奖建立申诉通道"。他拨通人力资源总监的电话："启动传帮带2.0计划，让老员工的经验和年轻人的创意真正产生化学反应。"

接下来的两周，公司里出现了奇特的景象。午休时间，食堂里总能看到白发员工和年轻程序员同桌吃饭；车间角落，老师傅手把手教实习生操作精密仪器；而在研发中心，几个老员工主动加入了智能系统优化项目组。李阳特意设立的"创新融合基金"开始发挥作用——当机械工艺组与ai团队合作开发出新型检测设备时，奖金同时打到了所有参与者的账户。

但真正的转机发生在一次突发危机中。某重点客户的订单出现紧急技术问题，需要24小时内解决。原本互相推诿的部门突然自发组成攻坚小组：老王凭借多年经验锁定故障根源，小林带领年轻团队编写应急程序，市场部连夜与客户沟通争取时间。当设备在最后期限前恢复运转时，整个团队在车间里欢呼拥抱，有人眼角还挂着未干的汗水。

庆功会上，李阳举起的不是酒杯，而是一本厚厚的员工建议集："这里面的每一条意见，都在提醒我们——企业不是非此即彼的战场。"他宣布成立由老中青员工代表组成的"制度评审委员会"，并展示了最新修订的评估标准：新增"经验传承系数跨部门协作贡献值"等维度，让每个岗位的价值都能被精准衡量。

散场时，老王拍了拍小林的肩膀："小子，下次写代码的时候，记得叫上我这个老家伙把把关。"年轻员工们笑着簇拥着老师傅走向电梯，李阳望着他们的背影，想起座谈会上那幅未完成的黑板报——不知何时，有人在"对话"旁边画了座桥梁，连接着代表过去与未来的两个箭头。这场内部矛盾的激化，最终成为了企业深度融合的催化剂。

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